1. LE CONTEXTE

Cette politique est adoptée par Le Petit Théâtre du Vieux Noranda / Les Zybrides [ci-après « l’employeur »] et s’appuie notamment sur les principes de la Charte des droits et libertés de la personne, les normes du travail, les pratiques exemplaires du gouvernement du Canada ainsi que sur la politique d’inclusion et d’équité de Diversité Artistique de Montréal. Elle prend également en considération les multiples recherches ayant démontré que, en inscrivant la diversité et l’inclusion dans nos activités quotidiennes, et en apprenant comment les gérer d́e manière efficace, de nombreux avantages s’ensuivront, dont une plus grande capacité d’innovation et une meilleure productivité, ainsi qu’un plus grand sentiment d’estime et d’appartenance. Cette politique mise sur la valorisation et le caractère unique de chaque membre constituant Le Petit Théâtre, notamment ses administrateurs·trices, dirigeant·es, mandataires et représentant·es, membres, son personnel et ses usagers·ères.

2. LES OBJECTIFS

• Faire du Petit Théâtre un milieu qui assure la dignité et l’autonomie de chacun·e de ses administrateurs·trices, dirigeant·es, mandataires, représentant·es , membres, personnel et usagers·ères.
• Faire du Petit Théâtre un milieu où tous et toutes peuvent s’épanouir sans obstacle, sans harcèlement et sans discrimination.
• Offrir à chaque personne travaillant pour le Petit Théâtre la possibilité de développer son plein potentiel.
• Chercher à acquérir par tous les moyens diverses perspectives, expériences et connaissances sur la diversité.
• Se servir de cette ouverture pour créer des environnements sûrs, innovants et dynamiques.
• Favoriser le développement des compétences nécessaires à l’intégration de pratiques inclusives dans tout ce que le Petit Théâtre fait.

3. LA PORTÉE

La présente politique s’applique dans les lieux et contextes suivants :

• les lieux de travail;
• les aires communes;
• tout autre endroit où les personnes doivent se trouver dans le cadre de leurs fonctions (ex.: réunions, formations, déplacements, activités sociales organisées par l’employeur, salles de répétition ou de spectacles, galeries d’art, etc.);
• les communications par tout moyen, technologique ou autre.

4. RESPONSABLE DE L’APPLICATION DE LA PRÉSENTE
POLITIQUE

La Direction générale en la personne de Rosalie Chartier-Lacombe s’assure de mettre en place les procédures internes nécessaires pour le respect des composantes de cette politique.

5. ENTRÉE EN VIGUEUR

La présente Politique entre en vigueur en janvier 2024.

6. DÉFINITION ET CONCEPTS

6.1 ÉQUITÉ

L’équité est un principe et un processus visant à offrir des conditions justes à toute personne qui aspire à participer pleinement à la société. La mise en œuvre des pratiques d’équité fait appel aux principes de justice sociale, à l’égalité des chances, aux droits de la personne et à un véritable souci pour la dignité humaine.

Elle suppose aussi une préoccupation en faveur du développement humain durable.

• Équité ne signifie pas uniformité.
• Équité signifie égalité des chances.

Le concept et les pratiques d’équité permettent de faire face à des situations que l’on évalue comme injustes, et visent à combattre l’injustice en essayant de définir des règles du jeu plus équitables. Le besoin d’équité découle aussi de l’existence de pratiques discriminatoires et de relations de pouvoir qui maintiennent ou renforcent l’exclusion systémique.

6.2 ÉQUITÉ CULTURELLE (définition provenant du Conseil des Arts du Canada)

« L’équité culturelle est un concept qui affirme que les traditions, l’esthétique et les expressions de toutes les cultures ont une valeur égale. L’équité culturelle cherche à corriger les inégalités dont sont victimes les personnes issues de différentes cultures en identifiant, dans un premier temps, les déséquilibres historiques et actuels existant entre les divers groupements culturels, tout en reconnaissant et respectant les caractéristiques fondamentales qui distinguent
ces groupements. Les cultures qui sont marginalisées méritent un soutien comparable à celui dont bénéficie la culture dominante d’une société sur le plan des moyens financiers, des infrastructures ou des politiques publiques. »

6.3 GROUPES VISÉS PAR L’ÉQUITÉ

Les groupes visés par l’équité sont issus de communautés qui font face à des défis majeurs sur le plan de leur pleine participation à la société. Ces communautés peuvent être pénalisées à cause de discriminations rattachées à l’âge, l’origine ethnique, un handicap, une situation économique désavantageuse, le sexe, l’orientation sexuelle, la nationalité, la race, la religion et le statut transidentitaire, etc.

À titre d’exemples :

• Les Autochtones du Canada
• Les femmes
• Les personnes « dites » de la diversité
• Les personnes s’identifiant comme appartenant aux communautés LGBTQ2+
• Les personnes se reconnaissant comme minorité visible
• Les personnes vivant avec un handicap, les repris de justice, les sans abris, etc.

6.4 DIVERSITÉ

Terme souvent utilisé pour référer aux différences, ou aux similarités, entre les individus au sein d’un groupe ou d’une organisation. Des caractéristiques sociodémographiques sont communément utilisées pour distinguer les uns des autres ; par exemple le genre, le sexe, l’ethnicité, l’origine, le physique, la religion et les croyances, les valeurs, l’âge, l’éducation, la langue, l’orientation sexuelle, etc. Notons que les personnes dont les caractéristiques sociodémographiques sont différentes de celles du groupe majoritaire sont susceptibles d’offrir des opinions, des idées, des expériences professionnelles et de vie, des compétences et des
connaissances diversifiées.

6.5 DIVERSITÉ CULTURELLE (définition provenant de DiversitéArtistique Montréal)

« Par diversité culturelle, on entend la présence, l’expression et la participation de personnes et de collectivités différentes qui coexistent au sein de la culture partagée d’une société. La diversité culturelle pose comme principe que l’apport et la participation de toutes les personnes, en particulier celles qui sont marginalisées, ont autant de valeur et d’intérêt pour la société dans son ensemble. Le Petit Théâtre soutient que tout comme la biodiversité vise la durabilité du monde naturel, l’existence et l’interconnexion de différentes cultures accroissent la durabilité de l’écologie des arts, en offrant une base plus vaste de connaissances collectives et une capacité accrue d’innover. »

6.6 INCLUSION (définition provenant du Conseil des Arts du Canada)

« Une action ou une mesure visant à mettre en place un environnement qui accueille, respecte et valorise la diversité pour que tous les membres de sa
communauté (incluant administrateur·trices, dirigeant·es, mandataires, représentant·es , membres, personnel, fournisseurs et usagers·ères) aient le sentiment qu’ils et qu’elles ont leur place, peuvent contribuer, et peuvent se mériter la reconnaissance pour cette contribution. Si leur situation particulière le
nécessite, le Petit Théâtre les accompagne et leur offre des mesures pour favoriser leur bien-être et leur accomplissement. C’est un engagement soutenu visant l’accueil, l’intégration, l’accompagnement et le cheminement. »

6.7 LES REPRÉSENTANT·ES ET LE PERSONNEL

Les représentant·es et le personnel du Petit Théâtre incluent les personnes suivantes :

• Membres du Conseil d’administration
• Membres de l’équipe permanente
• Les contractuel·les
• Les artistes
• Toute personne qui est à contrat ou a le Petit Théâtre comme employeur.

7. CONTEXTE LÉGISLATIF

Le Petit Théâtre adhère aux principes établis par :

• La charte canadienne des droits et libertés
• Le code criminel
• La charte des droits et libertés de la personne
• Le code civil du Québec
• La charte de la langue française
• La loi sur les normes du travail
• La loi sur la santé et la sécurité du travail
• La loi sur l’équité salariale

8. ÉNONCÉ DE POLITIQUE

Le Petit Théâtre ne tolère ni n’admet aucune forme de harcèlement discriminatoire au sein de son organisation et s’assure de créer un milieu de travail diversifié et inclusif dans lesquels les différences individuelles et les contributions de tous les administrateurs·rices, dirigeant·es, mandataires, représentant·es , membres, personnel et usagers·ères.

Le Petit Théâtre se doit d’être un milieu inclusif dans ses pratiques afin que tous et chacun puisse s’épanouir dans le respect, la dignité et la reconnaissance des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur son genre, le sexe, l’ethnicité, l’origine, le physique, la religion et les croyances, les valeurs, l’âge, l’éducation, la langue, l’orientation sexuelle, etc. En accord avec la politique en matière d’équité du Conseil des arts du Canada, le Petit Théâtre reconnait une valeur égale à toutes les formes d’expressions artistiques et culturelles et fait la promotion de différentes esthétiques artistiques, sans aucune forme de hiérarchie afin de contribuer à une décolonisation progressive des arts et de la culture.

Tout comportement lié à de la discrimination peut entraîner l’imposition de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement ou une exclusion de
membership.

Plus spécifiquement, le Petit Théâtre s’engage à prendre les moyens raisonnables pour :

8.1 RESSOURCES HUMAINES

• Appliquer les principes d’équité et de diversité en matière de recrutement et de promotion des administrateurs·rices, dirigeant·es, mandataires et représentant·es, membres, son personnel et ses usagers·ères.
• En accord avec les politiques et conventions actuelles, traiter de manière égalitaire les membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit.
• Faire lire la présente politique à chaque administrateur·rice, dirigeant·es, membres du personnel et usagers·ères lors de son entrée en fonction et leur
  faire signer le formulaire d’engagement prévu à cet effet.
• Sensibiliser les employé·es et représentant·es du Petit Théâtre aux enjeux de la diversité ainsi qu’aux biais et préjugés inconscients.

8.2 ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

• Créer un environnement dans lequel les différences individuelles et les contributions de tous les membres du personnel sont reconnues et valorisées.
• Adopter et respecter une politique en matière de harcèlement au travail.
• Fournir un espace de bureau sécuritaire et inclusif à l’ensemble de son équipe afin d’assurer que chacun·e soit en mesure de participer et de travailler selon son plein potentiel.

8.3 GOUVERNANCE

• Former les membres du Conseil d’administration du Petit Théâtre aux enjeux de la diversité ainsi qu’aux biais et préjugés inconscients sur les biais.

8.4 COMMUNICATIONS INTERNES ET EXTERNES

• Informer l’ensemble des employé·es et représentant·es du Petit Théâtre de l’existence et de l’application de la présente politique, ainsi que de l’obligation de s’y conformer dans l’ensemble de ses activités.
• Présenter la présente politique, aux administrateurs·rices, dirigeant·es, mandataires et représentant·es, membres, personnel et usagers·ères du Petit
  Théâtre.
• Faire la promotion de la diversité et de la richesse qu’elle apporte notamment sur son site web.
• L’écriture inclusive ou épicène reconnaissant l’existence de la discrimination basée sur le genre et la prépondérance de la forme masculine dans la langue
  française, l’équipe du Petit Théâtre est attentive à toute forme d’assignation de genre ou de stéréotype de genre et travaille à leur élimination sur les lieux de travail et dans les relations avec des tiers.
• Faire la veille des politiques de diversité, d’équité et d’inclusion des organisations partenaires du Petit Théâtre.

8.5 ACTIVITÉS

• S’assurer que toutes les activités organisées par le Petit Théâtre, ou auxquelles elle participe, soit le plus représentative possible de la diversité dans son ensemble.

8.6 ASSURANCE QUALITÉ

• Encourager toute personne qui pense être sujette à la discrimination dans le cadre visé par la présente politique à exprimer ses préoccupations au Conseil d’Administration, en la personne de Marcia Giroux, présidente et/ou à Rosalie Chartier-Lacombe, directrice générale, afin que ces dernières puissent corriger la situation.

9. TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS

Tout signalement doit être adressé à Marcia Giroux, présidente du Conseil d’Administration et/ou à Rosalie Chartier-Lacombe, directrice générale.

L’employeur s’engage à :

• Prendre en charge le signalement dans les plus brefs délais.
• Préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c’est-à-dire de la personne qui a fait le signalement, de la personne qui en fait l’objet et des témoins.
• Veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et objectivité et à ce qu’un soutien adéquat leur soit offert.
• Protéger la confidentialité du processus d’intervention, notamment des renseignements relatifs à la plainte ou au signalement.
• Offrir aux personnes concernées de tenir, avec leur accord, une rencontre avec elles en vue de régler la situation.
• Mener, au besoin, une enquête sans tarder et de façon objective, ou en confier la responsabilité à un·e intervenant·e externe. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche.
• Prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris notamment les mesures disciplinaires appropriées.

Toute personne qui commet un manquement à la présente politique fera l’objet de mesures disciplinaires appropriées. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés.

La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est également passible de mesures disciplinaires appropriées.

Dans le cadre du traitement et du règlement d’une situation ayant trait à l’équité, la diversité et l’inclusion, nul ne doit subir de préjudice ou faire l’objet de représailles de la part du Petit Théâtre.