La direction s’engage à :
• Offrir un milieu exempt de harcèlement psychologique ;
• Promouvoir le respect entre individus ;
• Sauvegarder la dignité ;
• Protéger l’intégrité physique et psychologique du personnel ;
• Promouvoir un milieu de travail harmonieux.

Les dispositions législatives concernant le harcèlement psychologique s’appliquent à tous·tes les salarié·es, à la direction ainsi qu’à tous les niveaux de la hiérarchie organisationnelle. Les personnes protégées incluent aussi les artistes, les contractuel·les, les bénévoles, les employé·es permanent·es, à temps partiel et les employé·es temporaires.
De plus, tous·tes les employé·es sont protégé·es par la politique, peu importe que leur milieu de travail soit le lieu physique où ils exercent leurs tâches ou tout autre endroit où ils sont appelé·es à travailler.

Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du·de la salarié·e et qui entraîne, pour celui·celle-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le·la salarié·e.

La définition inclut le harcèlement sexuel au travail ainsi que le harcèlement lié à ces motifs : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

Manifestations : intimidation, menace, chantage, coercition, insinuations répétées, accusation sans fondement, insulte, humiliation, tentatives répétées d’exclusion ou d’isolement, cris ou hurlements, atteintes systématiques aux conditions habituelles de travail, sabotage des lieux ou instruments de travail, abus d’une situation de pouvoir ou d’autorité officielle ou non pour menacer l’emploi d’une personne ou compromettre son rendement.

Manifestations (harcèlement sexuel) : promesses de récompenses implicites ou explicites, menaces de représailles faites dans le but d’obtenir un accord quant à une demande à caractère sexuel, remarques ou comportements à connotation sexuelle qui peuvent raisonnablement être perçus comme créant un environnement négatif de travail.

Pour l’employeur, le conseil d’administration ou la haute direction :

• Assumer la responsabilité de la politique ;

• Prendre un engagement à prévenir et à faire cesser le harcèlement psychologique et donner les moyens pour agir ;

• Soutenir les gestionnaires ;

• Désigner la ou les personnes qui seront responsables de l’application de la politique.

Pour la personne responsable de l’application de la politique :

• Recevoir généralement les demandes d’intervention ou les plaintes au nom de l’employeur ;

• Informer les employé·es sur la politique de l’entreprise en matière de harcèlement psychologique ;

• Conscientiser les employé·es à propos de leur responsabilité individuelle à rendre le milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ;

• Diriger les employé·es vers des ressources spécialisées pour du soutien ;

• Intervenir de façon informelle pour régler des situations conflictuelles ;

• Décider, à la suite d’une demande d’intervention ou d’une plainte, de la nature de l’intervention à réaliser ;

• Désigner la personne qui intervient comme médiateur·rice ou enquêteur·rice.

Pour la personne responsable des ressources humaines :

• Conseiller et former les gestionnaires en matière de gestion et de harcèlement psychologique au travail ;

• Former les employé·es qui agissent comme médiateur·rice ou enquêteur·rice à :

○ Gérer le programme d’aide aux employé·es ;

○ consulter des ressources spécialisées pour du soutien ;

○ Conseiller la direction et les gestionnaires en matière disciplinaire ;

○ Coordonner le comité de concertation mis en place pour prévenir le harcèlement psychologique.

Pour les employé·es :

• Contribuer par leur conduite à rendre le milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ;

• Respecter les personnes avec qui iels interagissent dans le cadre de leur travail ;

• Participer aux mécanismes de concertation mis en place par l’employeur pour prévenir le harcèlement psychologique.

Lorsque cela est possible, la personne qui croit subir du harcèlement psychologique ou sexuel devrait d’abord informer la personne concernée que son comportement est indésirable et que celle-ci doit y mettre fin. Elle devrait également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu’elle a effectuées pour tenter de régler la situation.

Si cette première intervention n’est pas souhaitée ou si le harcèlement se poursuit, la personne concerné·e devrait signaler la situation à l’une des personnes responsables désignées par l’employeur afin que soient identifiés les comportements problématiques.

Une plainte peut être formulée verbalement ou par écrit. Les comportements reprochés et les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible, pour qu’une intervention puisse être réalisée rapidement pour faire cesser la situation.

Les personnes responsables désignées par l’employeur sont les suivantes :

• Rosalie Chartier-Lacombe, directrice générale, direction@petittheatre.org, 819 797-6436 #102

• Marcia Giroux, présidente, girouxm@technosub.net

La personne qui est témoin d’une situation de harcèlement est aussi invitée à le signaler à l’une des personnes responsables mentionnées ci-dessus.

Le Petit Théâtre du Vieux Noranda s’engage à :

• prendre en charge la plainte ou le signalement dans les plus brefs délais;

• préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c’est-à-dire de la personne qui a fait la plainte, de la personne qui en fait l’objet et des témoins;

• veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et objectivité et à ce qu’un soutien adéquat leur soit offert;

• protéger la confidentialité du processus d’intervention, notamment des renseignements relatifs à la plainte ou au signalement;

• offrir aux personnes concernées de tenir, avec leur accord, une rencontre avec elles en vue de régler la situation;

• mener, au besoin, une enquête sans tarder et de façon objective, ou en confier la responsabilité à un·e intervenant·e externe selon les faits ou à la demande des personnes concernées. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche. Si l’enquête ne permet pas d’établir qu’il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux ans et détruites par la suite;

• prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris notamment les mesures disciplinaires appropriées.

Toute personne qui commet un manquement à la politique de harcèlement, fera l’objet de mesures disciplinaires appropriées pouvant aller jusqu’au congédiement. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés.

La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est également passible de mesures disciplinaires appropriées. Dans le cadre du traitement et du règlement d’une situation ayant trait à du harcèlement au travail, nul ne doit subir de préjudice ou faire l’objet de représailles de la part de l’employeur.

Une personne qui croit subir ou avoir subi du harcèlement psychologique ou sexuel en lien avec son travail peut aussi porter plainte en tout temps directement auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Le délai maximal pour ce faire est de deux (2) ans à compter de la dernière manifestation de harcèlement. La plainte peut être déposée en ligne ou par téléphone au 1 844 8380808. Le choix d’une personne salariée de s’adresser d’abord à son employeur n’aura pas pour effet de l’empêcher de porter plainte aussi auprès de la CNESST.

Nous nous engageons à vous fournir le meilleur accompagnement possible. Si tu as des questions ou des suggestions concernant l’accessibilité, n’hésite pas à communiquer avec nous par courriel (info@petittheatre.org) ou en appelant la billetterie au 819-797-6436 du lundi au vendredi de 10 h 30 à 17 h 00.